【障害福祉】常勤・非常勤の考え方を分かりやすく解説

常勤非常勤って指定申請に出てくる言葉だけどよくわからないですよね。
この常勤と非常勤を正確に理解しないと障害者総合支援法において適切な人員を揃えることは困難です。
人が揃っていたと思っていたけど、揃ってなかったなんてことが起こり得ます。

障害福祉や介護で言う「常勤」「非常勤」は一般的な企業でのそれとは意味が異なります。

以下ではそれぞれの言葉の基本的な意味の違いと、ケースごとの判断方法を解説していきます。

障害者総合支援法や介護保険法では「常勤」を以下のように定義しています。

事業所等での勤務時間が，当該事業所等において定められている常勤の従業者が勤務すべき時間数に達していること

つまり、

雇用形態が正職員かパートタイマーか

ではなく

実際の労働時間が、事業所が定めた正職員の労働時間数に達しているか

という点で判断するということです。

正職員の労働時間数は週40時間(１日8時間勤務)としているところが多いです。
また週32時間を下回る場合は全て「週32時間」として考えます。

具体的に考えてみましょう。

ある事業所で正職員の労働時間数を週40時間としている場合は以下のように判断します。

このようにパートタイマーや派遣であっても、週40時間勤務していれば常勤です。

正職員として雇用している人が産休や育休、長期休暇をとっている場合はどのようになるのでしょうか。

この場合、休暇期間中にその方は実際に勤務していないため常勤となりません。

つまり常勤換算をする際の勤務時間数に含めることができないということです。

常勤換算の方法について詳しく知りたい！という方はこちらの記事をご覧ください。

産休や育休から復帰した時短勤務者は、要件を満たすと例外的に週30時間でも常勤とすることができます。

具体的な要件は以下3点です。

①　就業規則等に時短勤務者の勤務時間を明確に定めている

②　定めた時短勤務者の勤務時間が週30 時間以上

③　利用者へのサービス提供に支障がない体制が事業所として整っている
　　
※平成27年4月1日より時短勤務者を常勤とする場合の要件が、32時間から30時間に変わりました。

ただし常勤換算の時は通常通り

実際の勤務時間　÷　事業所が定めた正職員の労働時間数

という計算になりますのでご注意ください。

常勤要件のある加算などを取りたい場合に、このような例外的な取り扱いがあること思い出していただければと思います。

いかがでしたでしょうか。

常勤・非常勤の考え方を誤ると、人員基準を下回ったり、加算の要件を満たせなくなるなど事業運営に支障が出ることもあり得ますのでご注意ください。

また基本的な考え方は解説した通りですが、自治体により考え方が異なる場合もあることをご了承いただければと思います。